Las socias cofundadoras de GIRa ADR, Marta Méndez Pichot y Natàlia Flores Pujol, junto con Emma López en la Cambra de Comerç de Barcelona.
LAS EMPRESAS CONSIGUEN:
EL CONTROL DEL PROCESO Y DEL RESULTADO
CONFIDENCIALIDAD DEL ACUERDO
NO CREAR PRECEDENTES JUDICIALES
MANTENER LAS RELACIONES COMERCIALES
REDUCCIÓN DE COSTES
Excelente III Congreso de Mediación de la Abogacía en el ICAB. Hablando de «La mediación en y entre las empresas». Seguimos avanzando. GIRa Adr. Marta Méndez Pichot Natàlia Flores Pujol
En pleno estado de alarma GIRa ADR se pone al servicio de la ciudadanía tal y com recoge la noticia en el Boletín de ADR.
Finalmente, desde el ámbito privado, Gira ADR, consultoría experta en mediación, ha lanzado conjuntamente con Prensa Ibérica, propietaria del diario El Periódico de Cataluña, un nuevo servicio de consulta gratuita para ayudar a los empresarios y autónomos a gestionar sus conflictos con la mediación y los ADR.
Además, en el marco de esta iniciativa, El Periódico y la consultoría han publicado unas FAQ sobre conflictos empresariales y ADR durante el coronavirus.
La entidad, a la vez, ha difundido un clip de vídeo para lanzar a la ciudadanía un mensaje positivo que pone en valor el diálogo y los ADR para gestionar las dificultades que vivimos estos días.
Si una empresa incumple un contrato con un proveedor/cliente, ¿encontrarán estos la solución en los juzgados? La respuesta es: ahora no. Suena increíble, pero así es: el covid-19 ha paralizado el planeta, y consecuentemente ha llevado al cierre de los juzgados.
El pasado 14 de marzo, la Comisión Permanente del CGPJ adoptó la decisión -mientras esté vigente el estado de alarma- de que los conflictos no podrían resolverse judicialmente hasta que no finalizara dicho estado, a su vez se suspendieron en todo el territorio nacional español las actuaciones judiciales programadas y los plazos procesales.
El cierre de los juzgados era una medida inimaginable para los profesionales que nos dedicamos a la resolución judicial o extrajudicial de conflictos. Algunos profesionales lo consideran un descalabro.
La opinión de muchos juristas coincide en que se avecina una ‘tormenta perfecta’ que descargará sobre los tribunales.
Venimos de un sistema judicial colapsado y desbordado en todas las órdenes jurisdiccionales, pero su saturación será peor después de la aparición del covid-19.
Cuando las aguas vuelvan a su cauce, se levante la suspensión y se restablezca el funcionamiento normal de los juzgados y tribunales, se prevé que el retraso en la resolución de los procesos judiciales será aún mayor del que ya es habitual, porque se tendrá que retomar la tramitación de los ya iniciados con anterioridad al estado de alarma, a los iniciados en virtud de la resolución del ministro de Justicia de 13 de abril, así como admitir a trámite una cantidad ingente de nuevas demandas fruto de esta hibernación judicial.
Al acecho están un alud de demandas motivadas por incumplimientos contractuales, de prestación de servicios, de compraventa de productos o de transporte, por divergencias en la interpretación de los contratos de franquicia, entre otros.
La suspensión judicial ha paralizado la resolución de miles de conflictos comerciales y el retraso en su resolución. Ello implicará para las empresas una pérdida económica importante.
Sin embargo, este escenario es también la oportunidad para que empresarios, autónomos y operadores jurídicos se planteen gestionar las disputas comerciales a través de sistemas de resolución alternativa de conflictos como la mediación: un proceso voluntario, confidencial, en el que las partes mantienen el control del procedimiento y donde interviene un profesional imparcial que facilita llegar a acuerdos que permitan preservar las relaciones comerciales y supongan un ahorro en los costes derivados del conflicto y su resolución.
Así que, el conflicto contractual se puede abordar de forma inmediata y resolverse en días (o pocas semanas) durante el Estado de alarma al que nos obliga el covid-19, sin tener que esperar a que los juzgados reanuden su normal actividad.
La mediación es la mejor opción para resolver un conflicto comercial.
En este sentido, la Octava Auditoría de Mediación del CEDR (2018), realizada en colaboración con el Consejo de Mediación Civil y el Instituto Internacional para la Prevención y Resolución de Conflictos (CPR), concreta que en el Reino Unido se llevaron a cabo una media de 12.000 mediaciones comerciales anuales.
El valor total de los casos mediados al año fue de 11.500 millones de libras, y a su vez, las empresas se ahorraron 3.000 millones de libras que, en el caso de haber acudido a los tribunales, se hubiesen gastado en costes de tiempo de gestión, en la recuperación de las relaciones comerciales dañadas, en recuperar la productividad perdida y en honorarios profesionales.
No podemos olvidar tampoco, de importancia vital en estos tiempos, las herramientas tecnológicas que nos permiten agilizar procesos, inmediatez en las comunicaciones y resoluciones de conflictos de forma eficaz, segura y rápida, a través de la mediación ‘on-line’.
Los sistemas de resolución alternativa de conflictos permiten a las empresas decidir, para cada problema, qué sistema es el más adecuado para resolverlo y hoy, en tiempos de covid-19, y ante el chaparrón que caerá sobre un sistema judicial desgastado, la mediación es la solución.
A lo largo de 3 ediciones del curso impartido a los miembros del Pleno y de las Delegaciones de la Cambra de Comerç de Barcelona, hemos compartido las ventajas y los beneficios de la #negociación4.0 como herramienta alternativa para la gestión de conflictos en el entorno empresarial.
#negociacióndeharvard #negociacionharvard #harvardnegotiation @mendezpichot @emmalopezsole @NAT_FP @SaoAdr @GIRaADR
Para nosotras fue un placer participar en la Jornada Gironina del Día Europeo de la Mediación 2020. El 89% de los conflictos en el que interviene un mediador se resuelve satisfactoriamente.
Normativa aplicable:
Artículo 10. Medidas de contención en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos, actividades de hostelería y restauración, y otras adicionales.
1. Se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, peluquerías, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías y lavanderías. Se suspende cualquier otra actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio.
2. La permanencia en los establecimientos comerciales cuya apertura esté permitida deberá ser la estrictamente necesaria para que los consumidores puedan realizar la adquisición de alimentos y productos de primera necesidad, quedando suspendida la posibilidad de consumo de productos en los propios establecimientos.
En todo caso, se evitarán aglomeraciones y se controlará que consumidores y empleados mantengan la distancia de seguridad de al menos un metro a fin de evitar posibles contagios.
Artículo 4 Definiciones
4.º Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.
Artículo 14 Derecho a la protección frente a los riesgos laborales
1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.
Artículo 15 Principios de la acción preventiva
1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Artículo 21 Riesgo grave e inminente
1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:
a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
Artículo 42 Responsabilidades y su compatibilidad
1. El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
Marta Méndez Pichot, socia cofundadora de GIRa ADR, explicando «Experiencias y buenas prácticas en mediación» desde Cataluña, Comunidad pionera en mediación.
La III jornada AEM sobre mediación reunió a 150 profesionales del sector
Trujillo se convirtió un año más en un espacio de debate y diálogo sobre la mediación, en esta ocasión, sobre todo, la mediación familiar.
Bajo el título ‘Experiencias y buenas prácticas en mediación’, la actividad contó con la participación de 150 profesionales procedentes del Servicio de Políticas Sociales, Infancia y Familia de la Junta, así como del mundo educativo, sanitario y judicial, además de Servicios Sociales de diversas administraciones.
La presidenta de aem y principal organizadora de la jornada, Ana Rodríguez, considera que esa respuesta significa que existe interés por la mediación y por su desarrollo.
El objetivo es continuar difundiendo, fomentando y consolidando la práctica de la mediación para afrontar y resolver conflictos.
Se contrastó el trabajo y experiencias que se tienen en comunidades pioneras en este mundo, como son País Vasco y Cataluña, con la labor iniciada en Extremadura en 2015, con la puesta en marcha de los servicios de mediación familiar públicos…»
Noticia en el periódico @hoyextremadura
«La III jornada sobre mediación reunirá a 150 profesionales
JAVIER SÁNCHEZ PABLOS Jueves, 14 noviembre 2019, 09:03
Marta Méndez Pichot, socia cofundadora de GIRa ADR, explicando «Experiencias y buenas prácticas en mediación» desde Cataluña, Comunidad pionera en mediación.
La III jornada AEM sobre mediación reunió a 150 profesionales del sector
16 noviembre, 2019 por admin
Trujillo se convirtió un año más en un espacio de debate y diálogo sobre la mediación, en esta ocasión, sobre todo, la mediación familiar.
Bajo el título ‘Experiencias y buenas prácticas en mediación’, la actividad contó con la participación de 150 profesionales procedentes del Servicio de Políticas Sociales, Infancia y Familia de la Junta, así como del mundo educativo, sanitario y judicial, además de Servicios Sociales de diversas administraciones.
La presidenta de aem y principal organizadora de la jornada, Ana Rodríguez, considera que esa respuesta significa que existe interés por la mediación y por su desarrollo.
El objetivo es continuar difundiendo, fomentando y consolidando la práctica de la mediación para afrontar y resolver conflictos.
Se contrastó el trabajo y experiencias que se tienen en comunidades pioneras en este mundo, como son País Vasco y Cataluña, con la labor iniciada en Extremadura en 2015, con la puesta en marcha de los servicios de mediación familiar públicos…»
Noticia en el periódico @hoyextremadura
«La III jornada sobre mediación reunirá a 150 profesionales
JAVIER SÁNCHEZ PABLOS Jueves, 14 noviembre 2019, 09:03
La ciudad trujillana se convertirá un año más en un espacio de debate y diálogo sobre la mediación y, en esta ocasión, sobre todo, la mediación familiar.
Se debe a la celebración durante esta mañana de la III edición de la jornada que lleva a cabo la Asociación Extremeña para la Mediación (AEM) en el palacio de los Barrantes Cervantes…..»
ARTÍCULO PUBLICADO EN LA REVISTA Nº 116 del CONSELL «MOTIVACIÓN Y COMUNICACIÓN INTERNA COMO HERRAMIENTAS PARA LAS EMPRESAS»
AUTORA: Natàlia Flores Pujol
«MOTIVACIÓN Y COMUNICACIÓN INTERNA COMO HERRAMIENTAS PARA LAS EMPRESAS»
La convivencia entre las personas nunca ha sido fácil. Sólo hay que fijarse en los malentendidos y enfrentamientos que aparecen dentro de las familias.
Cada uno de nosotros somos seres independientes y autónomos, y en la formación de nuestras convicciones y formas de ser, han intervenido un montón de elementos que contribuyen a marcar estas diferencias.
Elementos tales como; nuestra historia personal, gustos, deseos, valores, educación, religión, cultura, tradición, necesidades … Toda esta mochila nos lleva a que cada persona llegue a tener intereses diferentes a los demás, tome posicionamientos contrarios al resto y aparezcan puntos de vista divergentes.
Ante un desacuerdo con cualquier persona, debemos gestionar las emociones y reconducir la situación para poder mantener unas buenas relaciones. Lo hacemos continuamente, dentro de los ámbitos familiar, de amistades y también laboral.
De las relaciones laborales
Una tercera parte de nuestro tiempo, estamos en nuestros puestos de trabajo. En muchas ocasiones, compartimos más horas con los compañeros de trabajo que con nuestras familias. Por lo tanto es lógico que surjan conflictos y discusiones dentro de las relaciones laborales. Pero es vital, encontrar soluciones beneficiosas para todos.
Las personas son el valor básico para que una empresa sea competitiva, exitosa y alcance sus objetivos generales. Por este motivo, se debe promover un buen clima laboral, tanto en las grandes como en las pequeñas empresas.
Contrariamente, un mal clima laboral, contamina el ambiente de trabajo, provoca malentendidos, alimenta la conflictividad, empeora la producción y se incrementan los costos para los negocios.
Con ello, creemos imprescindible que las empresas conozcan el estado de su clima laboral y se encaminen al modelo de empresa saludable. Deben estar al corriente de las necesidades de los trabajadores, saber cómo se sienten dentro del organigrama y tener conocimiento del nivel de satisfacción de los empleados. En una empresa es básico crear unas condiciones laborales adecuadas.
Estos datos ayudarán a evitar futuros conflictos y gestionar positivamente situaciones de riesgo, harán mejorar la satisfacción de los trabajadores, contribuirán a evitar el estrés laboral y la fuga de talentos y al mismo tiempo se obtendrán mejores resultados empresariales. Los trabajadores reconocidos y motivados, resultan ser un 33% más productivos.
Muchas son las herramientas para conseguir mejorar el clima laboral:
De todas ellas, hoy queremos centrarnos en la Comunicación Interna y la Motivación.
Comunicación Interna
La necesidad de la comunicación interna, surge en el momento de motivar a los equipos humanos, de hacerles partícipes en los objetivos, proyectos y funcionamiento de las empresas.
Dentro de este ámbito de las organizaciones, hemos constatado que sus profesionales, directivos y trabajadores, a menudo no aprovechan una herramienta que tienen a su alcance y que es fundamental en las relaciones laborales: la comunicación.
Esto genera problemas que se pueden resolver adquiriendo conocimientos, utilizando las herramientas adecuadas … si no se llevan a cabo estas medidas se pueden producir consecuencias negativas en los resultados de las organizaciones.
La base de un buen equipo se trabaja desde la buena comunicación horizontal y vertical.
Posibles medidas y herramientas que facilitan y mejoran la comunicación interna:
Según el estudio «Bienestar y motivación de los trabajadores en Europa 2015», Edenred-Ipsos, la mitad de las personas que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con su jefe inmediato.
Es importante centrarnos en la comunicación relacional interna de las organizaciones: tanto en la vertiente de formación como de gestión de conflictos. Cubriendo desde las fases preventivas hasta las resolutivas.
Potenciando o adquiriendo las habilidades en comunicación se consigue gestionar mejor los equipos, motivar a los trabajadores, mejorar el clima laboral, prevenir conflictos y resolver situaciones de crisis.
La motivación
Para llevar a cabo cualquier actividad con ganas, necesitamos estar motivados. Tanto en el ocio como en el trabajo.
Así que la motivación y el trato que reciban los trabajadores repercutirá directamente en el resultado de su trabajo, en la relación con los compañeros, en su bienestar y en los beneficios de la empresa. Es producto del Efecto Pigmalión.
Cuando hablamos del efecto Pigmalión nos referimos a la calidad de influir en las personas en función de las expectativas que se esperan que ellas cumplan.
Si yo, como directivo de una empresa de Administración de Fincas confío en el potencial de mi trabajador y lo trato consecuentemente con lo que pienso de él, este trabajador acabará obteniendo los resultados que yo espero. No por arte de magia, sino por el empoderamiento, la confianza y el reconocimiento que habrá recibido de mí, como su jefe.
Contrariamente, si creo que no puede hacer un buen trabajo, si estoy convencido de que no será capaz de obtener buenos resultados en una reunión de Propietarios, no le transmitiré ningún input positivo, se sentirá desmotivado, inseguro y lo más probable es que este trabajador termine haciendo perder un buen cliente a la empresa. Y que como consecuencia de ello esta Comunidad de Propietarios descontenta provoque un efecto rebote con otros posibles clientes.
Esta motivación y comunicación interna forma parte del salario emocional que provoca una fidelidad del trabajador, un mejor bienestar laboral y un incremento de la productividad. Hitos que no se pueden alcanzar a través del salario económico.
La falta de comunicación interna y la no motivación de empleados puede provocar pérdidas importantísimas para las organizaciones. Un trabajador que no se siente reconocido ni motivado, disminuirá en su rendimiento, provocará un incremento de estrés laboral en su entorno, posiblemente habrá algún episodio de baja laboral y finalmente, como se ha destacado anteriormente, una fuga de talento, con el consiguiente incremento de coste por parte de la empresa, sin olvidar el daño que puede repercutir en su imagen publica -tan vulnerable actualmente a través de las redes sociales-. No sólo por el descontento del talento huido, si no por aquel cliente que pudiera ser mal atendido por un trabajador desmotivado.
No hay ninguna duda, el mayor activo y el capital más importante de una empresa son «las personas, sus trabajadores. «
