El artículo “La mediación como condición necesaria del Healthy Management”, de nuestras socias Natàlia Flores Pujol y Marta Méndez Pichot, ha sido publicado en la Revista Palabra de Mediador nº16:
“Podemos afirmar que, por un lado, en toda empresa existen diferentes interlocutores, los externos, como pueden ser los clientes, los proveedores o colaboradores; y a nivel interno, los trabajadores, los directivos o los socios.
Y por otro que, todas las relaciones entre personas u organizaciones generan sinergias positivas, y, a menudo, también malentendidos y conflictos. Estos pueden derivarse, entre otras causas, por diferencias de opinión sobre la interpretación o la ejecución de los contratos, o por una deficiente comunicación.
Estas afirmaciones, que son tan evidentes, se nos olvidan cuando nos encontramos en el ojo del huracán del conflicto. En ese momento, únicamente nos centramos en que se cumpla la ley, o que se deshaga la injusticia causada, y deseamos que esa situación no se hubiese producido.
Revertir la situación de malestar cuando estamos inmersos en un conflicto se convierte en una necesidad acuciante.
Estamos en el baile y debemos danzar al son de las notas de una partitura que no es de nuestro agrado. Y entre compás y compás, resuena en nuestro pensamiento una insistente pregunta: ¿Cuál es la fórmula más adecuada para obtener la mejor solución? Deseamos tener el control sobre el resultado final, con el mínimo tiempo de resolución y de costes posible, y a su vez, conseguir una solución 360 grados.
Lo óptimo es gestionar de forma preventiva estas situaciones que, de no tratarse adecuadamente, nos conducen a un escenario no deseado, impactando de forma directa en los resultados de la empresa y en nuestras propias vidas. Y ello, precisamente porque estas situaciones no resueltas, causan grandes pérdidas -aunque en ocasiones pasen desapercibidas-, menguan el sentimiento de lealtad hacia la compañía -tanto de los propios trabajadores como de los clientes o proveedores- y tiene una incidencia directa en la calidad de los productos o servicios ofrecidos por la empresa, además del efecto negativo que puede repercutir en su imagen y reputación. Por eso, en este sentido, es necesario favorecer una cultura de las relaciones laborales e interempresariales más madura e independiente de “autoridades externas”.
Por estos motivos, entre otros, una “Smart Company” debe prever acciones en dos ámbitos concretos. A nivel externo, a través de la aplicación de la Resolución Alternativa de Conflictos con proveedores y clientes. Y a nivel interno, construyendo un clima confortable, donde se deberán tener en cuenta diferentes aspectos como, por ejemplo, promover el trabajo en equipo, establecer sistemas claros de promoción interna y de reconocimiento, velar para que el trabajo de cada empleado sea el adecuado según su formación y competencias y/o instaurar un sistema de resolución de conflictos. Si se incorporan mecanismos de resolución de conflictos en el ámbito organizacional, evitamos la desmotivación del personal o del equipo de trabajo, se potencia la comunicación entre los trabajadores y/o colaboradores de la empresa, y se establecen liderazgos sanos, lo que nosotras denominados “Healthy Management”.
Debemos aceptar que el conflicto forma parte de la vida laboral diaria, y que, a menudo, la empresa intenta superar o solventar estas situaciones, promoviendo la cooperación interna, pero esto no siempre es suficiente. Cuando se detectan síntomas de un malestar en el seno de las organizaciones, es importante saber identificar el tipo de confrontación existente para gestionar y resolverlo de forma efectiva. En este sentido, una carencia de motivación por parte de un empleado puede no percibirse como un problema. Sin embargo, tiene una incidencia directa en su productividad, por lo tanto, sí que acaba siendo un problema real para la empresa.
Podemos concluir que todos los conflictos organizacionales siempre impactan directamente en la cuenta de resultados.
Por nuestra experiencia, cuando un conflicto llega a los Tribunales, las partes pierden el control efectivo de la solución, se rompen las relaciones personales, profesionales y comerciales, y no se protege la confidencialidad, lo que repercute en costes intangibles, como son la reputación y la imagen de la empresa.
Pero, además, se pueden crear precedentes judiciales. Recordemos que la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal permite que, en las resoluciones judiciales, se pueda sustituir el nombre real de una persona física por otro, con el fin de que no pueda ser identificado, cosa que no se prevé para las personas jurídicas. En este sentido, si una empresa tiene un problema con un cliente, un proveedor o un trabajador, y previamente ha tenido un caso similar que finalizó en una sentencia condenatoria, tendremos el precedente perfecto para que el segundo y siguientes conflictos que versen sobre la misma situación, sea la base sobre la cual podrán recaer más sentencias condenatorias.
Si analizamos el conflicto desde todas sus vertientes, descubriremos que los Tribunales no solucionan todos los elementos del mismo. Incluso cuando la sentencia es favorable, se resuelve exclusivamente las cuestiones jurídicas en juego. Los métodos alternativos de gestión de conflictos, como pueden ser la mediación o la negociación, nos permiten obtener soluciones 360º, restaurando la comunicación y las relaciones entre las partes implicadas. En términos futbolísticos podríamos decir que los métodos alternativos de gestión de conflictos ganan “por goleada” a la vía judicial.
Sabemos que, si estamos en el baile, debemos danzar, pero siempre es posible bailar al son de nuestra música preferida.”
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Revista Palabra de Mediador nº16
Mediación organizacional. Mediación empresarial. Healthy Management. Gestión de conflictos. Clima laboral. ADR. Conflicto empresarial. Conflicto laboral. Liderazgo. Comunicación.
